Ocena kompetencji stanowi jedno z kluczowych aspekt\u00f3w systemu zarz\u0105dzania kompetencjami. Brak mo\u017cliwo\u015bci pomiaru i oceny kompetencji uniemo\u017cliwia tak naprawd\u0119 ich identyfikacj\u0119 i rozw\u00f3j. Uznaj\u0105c, i\u017c kompetencje to zachowania poprzez kt\u00f3re si\u0119 one ujawniaj\u0105, zasadne jest wykorzystanie sprawdzonych metod zwi\u0105zanych z pomiarem i szacowaniem zachowa\u0144.<\/p>\n
Zasadniczo istniej\u0105 dwie metody pomiaru kompetencji (zachowa\u0144): liczenie i ocenianie, przy czym liczenie generalnie uznawane jest za najlepsz\u0105 metod\u0119 pomiaru ze wzgl\u0119du na swoj\u0105 obiektywno\u015b\u0107.<\/p>\n
Ocenianie, ze wzgl\u0119du na swoj\u0105 subiektywno\u015b\u0107, stanowi drugorz\u0119dn\u0105 kategori\u0119 w stosunku do liczenia metod\u0119 pomiaru kompetencji w biznesie. Mimo to, je\u015bli w okre\u015blonych sytuacjach czy na okre\u015blonych stanowiskach licznie nie jest mo\u017cliwe to ocenianie mo\u017ce stanowi\u0107 skuteczn\u0105 metod\u0119 pozwalaj\u0105c\u0105 na wzrost kompetencji pracowniczych.<\/p>\n
Przyst\u0119puj\u0105c do oceny poziomu kompetencji nale\u017cy kierowa\u0107 si\u0119 zasad\u0105: Je\u015bli mo\u017cemy liczy\u0107, powinni\u015bmy liczy\u0107.<\/p>\n
W biznesie zazwyczaj przedmiotem zainteresowania jest mo\u017cliwo\u015b\u0107 oszacowania wykonywania danej czynno\u015bci. Zazwyczaj przedmiotem poprawy i usprawnienia jest jako\u015b\u0107 wyprodukowanych produkt\u00f3w, warto\u015b\u0107 sprzeda\u017cy czy liczba rozm\u00f3w z klientami. Takie rzeczy s\u0105 stosunkowo \u0142atwe do zmierzenia a tym samym policzenia.<\/p>\n
To o czym nale\u017cy pami\u0119ta\u0107 w takim przypadku, to fakt, i\u017c nic nie jest proste do pomiaru, je\u015bli osoba poddawana ocenie nie chce by mierzy\u0107 poziom jej kompetencji. Je\u015bli pracownik nie b\u0119dzie chcia\u0142 wsp\u00f3\u0142pracowa\u0107 to zawsze znajdzie pow\u00f3d dla kt\u00f3rego dany rodzaj miary uzna za niew\u0142a\u015bciwy spos\u00f3b pomiaru wypaczaj\u0105cy poziom posiadanych przez niego kompetencji.<\/p>\n
Ocena kompetencji \u2013 analizowanie surowych versus przetworzonych danych liczbowych<\/strong><\/p>\n Wprowadzaj\u0105c liczenie jako metod\u0119 pomiaru kompetencji lepszym rozwi\u0105zaniem jest korzystanie z surowych danych ni\u017c z danych poddanych matematycznemu przetworzeniu takim jak np. procenty. Wynika to z faktu, i\u017c np. procenty stanowi\u0105 bardzo z\u0142e rozwi\u0105zanie w przypadku prezentacji wynik\u00f3w biznesowych. Im bardziej dane s\u0105 przetworzone, tym wi\u0119cej danych zostaje utraconych.<\/p>\n Przyk\u0142adem wykorzystania danych przetworzonych w postaci procent\u00f3w jest wydajno\u015b\u0107 czy jako\u015b\u0107 w odniesieniu do wyprodukowanych jednostek (przedmiot\u00f3w) ocenianych w kategoriach \u201epoprawny\u201d vs. \u201eniepoprawny\u201d. Korzystanie z miar procentowych w tym przypadku przys\u0142ania wiele u\u017cytecznych danych. Je\u015bli kto\u015b wyprodukowa\u0142 100 przedmiot\u00f3w z czego 10 mia\u0142o defekty oznacza to, i\u017c dana osoba wyprodukowa\u0142a 90% dobrych przedmiot\u00f3w oraz 10% z wadami. Je\u015bli kolejnego dnia ta sama osoba wyprodukowa\u0142a 120 przedmiot\u00f3w z czego 11 mia\u0142o defekty to w warto\u015bciach procentowych oznacza i\u017c 90,8% zosta\u0142o wyprodukowane poprawnie a 9,2% mia\u0142o wady. Patrz\u0105c na te dane pod k\u0105tem np. kompetencji Jako\u015b\u0107 pracy mo\u017cna uzna\u0107, i\u017c jako\u015b\u0107 w przypadku tej osoby wzros\u0142a. Z kolei je\u015bli przedmiotem zainteresowania b\u0119dzie liczba wyprodukowanych przedmiot\u00f3w zawieraj\u0105cych defekty to warto\u015b\u0107 procentowa w tym przypadku tego nie wyka\u017ce. W tym konkretnym przypadku dany pracownik wyprodukowa\u0142 wi\u0119cej produkt\u00f3w z wadami. Ocena ze wzgl\u0119du na procenty mo\u017ce by\u0107 pozytywna, z kolei pracownik przyczyni\u0142 si\u0119 do wi\u0119kszej straty firmy \u2013 produkcja wi\u0119kszej ilo\u015b\u0107 z\u0142ych produkt\u00f3w.<\/p>\n Pos\u0142ugiwanie si\u0119 procentami mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c wprowadza\u0107 w b\u0142\u0105d je\u015bli nie znamy cz\u0119sto\u015bci liczonego zachowania. Zar\u00f3wno jeden przejaw zachowania jak i 100 przejaw\u00f3w danego zachowania mo\u017ce stanowi\u0107 100%. Je\u015bli nie znamy cz\u0119sto\u015bci nie mo\u017cemy adekwatne oceni\u0107 efektywno\u015bci. Dla przyk\u0142adu skuteczno\u015b\u0107 celnych rzut\u00f3w koszykarza mo\u017ce wynosi\u0107 75%. Czy oznacza to, i\u017c jest to najlepszy gracz ligi? Nasza ocena zawodnika mo\u017ce ulec zmianie, je\u015bli dowiemy si\u0119, i\u017c rzuca\u0142 jedynie 4 razy do kosza.<\/p>\n Podsumowuj\u0105c: nale\u017cy korzysta\u0107 z surowych danych zawsze wtedy, kiedy jest to mo\u017cliwe. Surowe dane dostarczaj\u0105 wi\u0119cej informacji, pozwalaj\u0105 na formu\u0142owanie wi\u0119kszej ilo\u015bci hipotez oraz prowadz\u0105 do szybszego odkrycia rozwi\u0105za\u0144 dla istniej\u0105cych problem\u00f3w.<\/p>\n Wiele czynnik\u00f3w w biznesie nie podlega \u0142atwemu pomiarowi pod wzgl\u0119dem mo\u017cliwo\u015bci liczenia. W takim przypadku ocenianie stanowi bardzo u\u017cyteczne narz\u0119dzie. Najwi\u0119kszym problemem miar opartych na ocenianiu jest fakt, \u017ce s\u0105 one arbitralne. Co\u015b co podlega ewaluacji wydaje si\u0119 zmienia\u0107 od jednego pomiaru do drugiego. Sposobem na rozwi\u0105zanie tego problemu jest ustanowienie okre\u015blonych kryteri\u00f3w, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 jednakowo zaobserwowane przez dwoje lub wi\u0119cej os\u00f3b. Przyk\u0142adem takiego rozwi\u0105zania jest skonstruowanie skali BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale).<\/p>\n Skala BARS odnosi si\u0119 do \u015bci\u015ble okre\u015blonych zachowa\u0144 i osi\u0105gni\u0119\u0107. Sk\u0142ada si\u0119 ona z okre\u015blonych poziom\u00f3w wyra\u017conych w formie liczbowej oraz przypisanych do niej okre\u015blonych przejaw\u00f3w zachowa\u0144. Przy konstruowaniu skali BARS wa\u017cne jest, by skupi\u0107 si\u0119 na mo\u017cliwo\u015bciach pozytywnego wzmacniania bardziej ni\u017c na krytyce czy ocenianiu.<\/p>\n Mierz\u0105c kompetencje nale\u017cy pami\u0119ta\u0107 o tym, by zestawi\u0107 je p\u00f3\u017aniej z wynikami pracy. Je\u015bli zachowanie zostanie ocenione jako dobre, ale wyniki pracy nie b\u0119d\u0105 tego odzwierciedla\u0107 nale\u017cy zmieni\u0107 wska\u017aniki kompetencji dop\u00f3ki nie b\u0119d\u0105 one korelowa\u0107 z oczekiwanymi rezultatami.<\/p>\n Nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, \u017ce oryginalnie wyznaczone wska\u017aniki kompetencji by\u0107 mo\u017ce b\u0119d\u0105 musia\u0142y zosta\u0107 poddane zmianie tyle razy, dop\u00f3ki ich skutki nie przynios\u0105 po\u017c\u0105danych wynik\u00f3w biznesowych.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ocena kompetencji stanowi jedno z kluczowych aspekt\u00f3w systemu zarz\u0105dzania kompetencjami. Brak mo\u017cliwo\u015bci pomiaru i oceny kompetencji uniemo\u017cliwia tak naprawd\u0119 ich identyfikacj\u0119 i rozw\u00f3j. Uznaj\u0105c, i\u017c kompetencje to zachowania poprzez kt\u00f3re si\u0119 one ujawniaj\u0105, zasadne jest wykorzystanie sprawdzonych metod zwi\u0105zanych z pomiarem i szacowaniem zachowa\u0144. Ocena kompetencji \u2013 metody pomiaru Zasadniczo…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":189,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"rop_custom_images_group":[],"rop_custom_messages_group":[],"rop_publish_now":"initial","rop_publish_now_accounts":[],"rop_publish_now_history":[],"rop_publish_now_status":"pending","_mi_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[18,13,12,23],"class_list":["post-188","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-zarzadzanie-kompetencjami","tag-diagnoza-kompetencji","tag-skale-behawioralne","tag-zachowanie","tag-zarzadzanie"],"yoast_head":"\nOcena kompetencji – ocena<\/h3>\n
Ocena kompetencji – walidacja miar<\/h3>\n