Performance Management | compendium HR | zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie kompetencjami

Home »  Oferta »  Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami

Tak jak różni są ludzie i organizacje tak różne są kompetencje, by efektywnie realizować zadania związane z pełnionymi obowiązkami zawodowymi.

Nie ma uniwersalnych kompetencji adekwatnych do wszystkich firm i stanowisk.

Realizowane przez nas działania mają charakter DEDYKOWANY. Oznacza to, iż wypracowany model kompetencji jest unikatowy dla danej organizacji. Dotyczy to zarówno opracowanych kompetencji,  ich definicji, narzędzi i skal pomiarowych.

Opracowany przez nas model kompetencji odzwierciedla wszystkie niezbędne czynniki pozwalające na osiągnięcie sukcesu w danej branży, w danej organizacji i na danym stanowisku.

Metodologia opracowania systemu oceny i rozwoju kompetencji

  1. Opracowanie założeń i schematu oceny
  2. Zebranie i analiza danych wejściowych
  3. Opracowanie arkusza i narzędzi oceny
  4. Wdrożenie systemu oceny i rozwoju kompetencji
  • Do każdej kompetencji opracowywana jest definicja i skala pomiaru.
  • Do każdej kompetencji określane są poziomy oczekiwane i/lub minimalne.

Dane wejściowe zbierane są na podstawie

  • analizy dokumentów organizacyjnych (misja, wizja i wartości firmy, struktura organizacyjna, cele),
  • analiza stanowisk pracy (opis stanowiska pracy, zakres obowiązków, KPI stanowiska pracy, obserwacja bezpośrednia, rozmowy z pracownikiem i przełożonym),
  • warsztaty (przedstawiciele władz firmy, przełożeni, kluczowi pracownicy).
  • wszystkie zebrane materiały zostają poddane analizie jakościowej i ilościowej.

Dzięki powyższym zabiegom oprócz opracowania kompetencji można uzyskać wiele pośrednich i bezpośrednich korzyści, takich jak:

  • porównanie stanowisk ze względu na realizowane działania,
  • wskazanie na zadania realizowane przez pracowników na różnych stanowiskach a następnie analiza tej zasadności
  • nałożenie zadań na strukturę organizacyjną oraz zrewidowanie struktury zależności
  • wyszczególnienie które z zadań przejawiają się najczęściej vs najrzadziej,
  • uzyskanie potwierdzenia na ile strategia firmy ma odzwierciedlenie w oczekiwaniach względem pracowników,
  • zrewidowanie dotychczasowych opisów stanowisk i ich aktualizacja.

Ostatecznym efektem pracy jest opracowanie katalogu kompetencji wraz z ich definicjami i wskaźnikami zachowań opartych na behawioralnej skali oceny. Dzięki temu firma uzyskuje następujące korzyści:

  • przełożeni otrzymują narzędzie, dzięki któremu samodzielnie mogą dokonać oceny bez dodatkowych specjalistycznych narzędzi,
  • ocenie podlegają obserwowalne zachowania co wpływa na jej obiektywny charakter,
  • pracownicy mają jednoznaczne informacje co jest od nich oczekiwane i na co mają zwracać uwagę realizując swoje obowiązki zawodowe,
  • dział HR ma możliwość porównania wszystkich pracowników pod względem kompetencji ogólnofirmowych a tym samym może podjąć określone działania,
  • przełożeni dzięki zastosowaniu ww. skal oceny automatycznie otrzymują wskazówki co do postępowania względem pracowników w zakresie działań rozwijających kompetencje,
  • wynik oceny jednoznacznie wskazuje na poziom zaawansowania a tym samym umożliwia podjęcie decyzji w zakresie odpowiedzialności i decyzyjności pracownika,
  • wszystkie zebrane oceny pozwalają na zestawienia pod względem danego kryterium a w dalszej kolejności na podjęcie działań względem pracownika,
  • wynik takiej oceny daje wskazówki jakie postępowanie względem pracownika będzie najbardziej adekwatne w zakresie rozwoju kompetencji,
  • dział HR badając cyklicznie poziom kompetencji ma możliwość zweryfikowania na ile ich poziom ma wpływ na wyniki pracy oraz może zweryfikować na ile programy rozwojowe wpłynęły na poziom określonych kompetencji,
  • dział HR otrzymuje mapę kompetencji, dzięki czemu wie jakimi dysponuje zasobami kompetencyjnymi.

Jako nieliczni w branży korzystamy z metody analizy siatki repertuaru (Rep Test, Rep Grid) w celu identyfikacji kompetencji. Wypracowane w ten sposób kompetencje nie są dziełem twórczości konsultanta lecz stabilnym opartym na twardych analizach i opracowaniach statystycznych systemem mającym racjonalne i naukowe uzasadnienie.

W ramach przeprowadzonych procedur statystycznych stosujemy analizę korelacji, analizę czynnikową oraz hierarchiczną analizę skupień.

Zarządzanie kompetencjami – korzyści z wdrożenia

Dzięki wdrożeniu systemu kompetencyjnego firma uzyskuje możliwość podejmowania decyzji personalnych w oparciu o jasno określone zasady wynikające z przyjętego w organizacji modelu kompetencji.

Model kompetencyjny jest szczególnie użyteczny w następujących procesach:

  • rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy – oparcie się na ściśle określonych kryteriach oceny kandydatów do pracy;
  • system oceny pracowniczej – model kompetencyjny dostarcza obiektywnych kryteriów oceny związanych z danym stanowiskiem pracy
  • analiza potrzeb szkoleniowych – dzięki wdrożonemu modelowi kompetencyjnemu można zebrać obiektywne informacje na temat obecnych i przyszłych potrzeb szkoleniowych;
  • ocena efektów przeprowadzanych szkoleń – na ile szkolenie przyczyniło się do wzrostu poziomu kompetencji;
  • decyzje kadrowe – obiektywizacja decyzji dotyczących awansów, premii, zmiany wynagrodzenia czy zwolnienia pracownika
  • planowanie ścieżki i rozwoju pracowników
  • wdrożenie systemu zarządzania talentami

Ofertą dodatkową do wdrożenia systemu kompetencyjnego jest opracowanie dedykowanych testów kompetencyjnych

Dlaczego warto korzystać z dedykowanych testów kompetencyjnych?

Z prostej przyczyny: tak jak NIE MA UNIWERSALNYCH KOMPETENCJI tak NIE MA UNIWERSALNYCH NARZĘDZI MIERZĄCYCH KOMPETENCJE.

W różnych organizacjach kompetencje są definiowane i rozumiane w różny sposób. Te same nazwy kompetencji mogą zawierać w sobie całkowicie odmienne oczekiwania co do przejawianych wzorców zachowań a tym samym wskaźników kompetencji.

Testy kompetencyjne to narzędzia oceny i selekcji oparte na seriach dylematów zaprojektowanych tak, aby mierzyć osąd kandydata w sytuacjach związanych z określonym stanowiskiem pracy.

Osobie wypełniającej test przedstawiany jest opis sytuacji wraz listą możliwych zachowań. Zadaniem osoby badanej jest wybór optymalnego zachowania pozwalającego jak najlepiej rozwiązać daną sytuację.

Do głównych zalet testów kompetencyjnych należą:

  • Adekwatność do sytuacji i sposobu działania danego przedsiębiorstwa oraz stanowiska pracy.
  • Oszczędność czasu przy rekrutacji na grupy stanowisk (np. handlowcy, kierownicy).
  • Wysoka trafność i rzetelność (analiza psychometryczna oparta nie na ogólnej populacji lecz na przedstawicielach danej firmy).
  • Gruntowna analiza i opis stanowiska pracy pod względem wymagań kompetencyjnych.
  • Wysoka trafność oceny przy badaniu na stanowiska związane z podejmowanie oceny.
  • Możliwość porównania osób badanych względem siebie jak i w odniesieniu do profilu kompetencyjnego wymaganego na danym stanowisku.
  • Dostarczanie wyników dla kompetencji oraz poszczególnych jej wskaźników.
  • Identyfikacja luk kompetencyjnych.
  • Pomoc w planowaniu działań rozwojowych.