Metody pomiaru i oceny kompetencji

Zasadniczo metody pomiaru i oceny kompetencji można przypisać do trzech kategorii:

• Prostych – dostarczają one zazwyczaj podstawowych informacji o wiedzy i umiejętnościach pracowników. Najczęściej nie wystarczają do planowania działań personalnych. Należą do nich:
  • Rozmowa – w procesie bezpośredniego kontaktu w formie ustrukturyzowanej lub improwizowanej osoba oceniająca dokonuje, na podstawie posiadanej opinii i zebranych podczas rozmowy informacji, diagnozy poziomu posiadanych przez ocenianego kompetencji;
  • Obserwacja niestandaryzowana – w trakcie bezpośredniej obserwacji osoby ocenianej dokonywana jest diagnoza posiadanych przez nią kompetencji.
• Standardowych – zazwyczaj są to złożone metody dostarczające stosunkowo rzetelną diagnozę. Należą do nich:
  • Skale ocen – polegają na przygotowaniu formularza w którym zestawione są kryteria oceny danej kompetencji. Skala oceny posiada ściśle zdefiniowany klucz określający zasady przyznawania stopni odzwierciedlających poziom spełniania wymaganej kompetencji przez osobę ocenianą.
  • Skale behawioralne – stanowią przełożenie opisu kompetencji na język zachowań. Polegają na precyzyjnym opisaniu jakie zachowania powinna wykazywać osoba posiadająca określony poziom danej kompetencji.
  • Testy kompetencyjne – są to narzędzia psychometryczne skonstruowane w celu zbadania określonych komponentów kompetencji. Należą do nich testy:
    • wiedzy i umiejętności – badają zagadnienia merytoryczne ściśle związane z daną kompetencją;
    • osiągnięć – mierzą np. szybkość pisania, układania przedmiotów, sortowania, itd.
    • sytuacyjne/decyzyjne – kompetencje diagnozowane są w oparciu o decyzję pracownika jak zachował by się w określonej sytuacji.

Do testów kompetencyjnych często zaliczane są również testy:

• zdolności – np. liczbowe, analityczne, percepcyjne, wzrokowo-przestrzenne, językowe, intelektualne, itd.
• osobowości – mierzą poziom posiadanych poszczególnych cech.

Nie wszyscy badacze i praktycy modeli kompetencyjnych zgadzają się z takim podejściem. Wynika to z faktu, iż w założeniu kompetencja jest czymś, co można zdobywać i rozwijać. Jest czymś wyuczalnym. Osobowość i zdolności mają silne osadzenie na wrodzonych cechach, co oznacza iż są niezmienne. Osobowość po 30 roku życia w zasadzie nie ulega zmianom z kolei do 15 roku życia kształtuje się sieć połączeń mózgowych odpowiedzialnych za posiadane zdolności. Oznacza to, iż rozwój danej zdolności może mieć miejsce jedynie w przypadku, kiedy ktoś ją posiada. Osoba nie posiadająca głosu nigdy nie nauczy się śpiewać w sposób pozwalający jej na występowanie w operze. Z kolei osoba introwertyczna nigdy nie stanie się ekstrawertykiem.

Przykładowe testy mierzące zdolności i cechy osobowości >>KLIKNIJ TUTAJ<<

• Technika zdarzeń krytycznych – metoda ta polega na analizie zachowań jakie przejawia osoba oceniana podczas wykonywania zadań na swoim stanowisku pracy i ich ocenie na ile są one zgodne/niezgodne lub przekraczają oczekiwania związane z danym stanowiskiem pracy.

• Kompleksowych – należą do najbardziej złożonych i skomplikowanych metod umożliwiających zebranie precyzyjnych informacji na temat posiadanych przez pracowników kompetencji. Należą do nich:
  • Symulacje zadań – polegają na obserwacji zachowań ocenianych osób w ściśle kontrolowanych symulowanych zadaniach/ćwiczeniach odzwierciedlających dane stanowisko pracy i związane z nim kompetencje.
  • Centra oceny – polegają one wykonywaniu przez oceniane osoby różnego rodzaju zadań pozwalających na ocenę posiadanych kompetencji.
  • Metoda 360 stopni – polega na zbieraniu informacji na temat poziomu kompetencji danego pracownika od wielu osób, z którymi oceniany się kontaktuje w trakcie wykonywania codziennych obowiązków.

Wszystkie metody pomiaru i oceny kompetencji mają swoje wady i zalety. Przystępując zatem do wdrożenia systemu kompetencyjnego należy je rozważyć i wybrać takie rozwiązanie, które będzie najbardziej adekwatne do posiadanych oczekiwań.

Metody pomiaru i oceny kompetencji – wybrana literatura

Filipowicz, G. (2002). Metody pomiaru potencjału kompetencyjnego. W: Najlepsze praktyki zarządzania kapitałem ludzkim. Materiały na konferencje, red. A. Ludwiczyński, Warszawa: Polska Fundacja Rozwoju Kadr.

Juchnowicz, M. (2014). Zarządzanie kapitałem ludzkim. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

Kostera M. (2010). Zarządzanie personelem. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.

Sidor-Rządkowska, M. (2006). Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL. Kraków: Oficyna Wolters Kluwer

Pocztowski A. (red.), „Funkcje personalne. Diagnoza i kierunki zmian”, s. 929

Rae, L. (2006) Planowanie i projektowanie szkoleń. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.

Rostkowski T. (2003). Zintegrowany system zarządzania kompetencjami w: Narzędzia i praktyka zarządzania zasobami ludzkimi, red. M. Juchnowicz, Warszawa: Poltext

Sidor- Rządkowska M. (2006). Kształtowanie nowoczesnych ocen pracowniczych. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.