kompendiumHR | kompendium HR | zarządzanie zasobami ludzkimi

Modyfikacja Zachowania

Home »  diagnoza potencjału »  Modyfikacja Zachowania

Modyfikacja Zachowania

Modyfikacja Zachowania oraz Analiza Zachowania są dziedzinami psychologii zajmującymi się funkcjonalną identyfikacją zależności pomiędzy otoczeniem a bezpośrednim zachowaniem oraz dostarczaniem i rozwijaniem procedur pozwalających na zmianę tych zachowań. Obydwie dziedziny zajmują się tym samym obszarem: zachowaniami. Obie również pozwalają zrozumieć powody, dla których dane zachowanie się pojawiło oraz w jaki sposób jest ono zdeterminowane.

Procedury związane z powyższymi dziedzinami są skutecznie stosowane już od lat 70 XX wieku w takich obszarach jak zarządzanie, przemysł i produkcja wpływając na wzrost produktywności i efektywności czy poprawę  bezpieczeństwa pracy.

Procedury modyfikacji zachowań znajdują szerokie praktyczne zastosowanie w różnych obszarach gospodarki takich jak górnictwo, produkcja, przemysł spożywczy czy usługi. Są oparte na twardych, sprawdzonych w sposób mierzalny metodach pozwalających na bezpośrednią obserwację oczekiwanych wyników.

Zastosowanie procedur modyfikacji zachowań wpływa na poprawę takich wskaźników jak:

  • bezpieczeństwo pracy: spadek ilości wypadków i skaleczeń,
  • produktywność: większa wydajność, niższa absencja, punktualność,
  • relacje pracownicze: poprawa relacji pracodawca-pracownik, wzrost uczciwości pracowników,

W zależności od modyfikowanych zachowań można uzyskać zmianę w przedziale od 10% do 70% a nawet 100% w postaci ograniczenia niepożądanych lub wzrostu pożądanych zachowań pracowników.

Modyfikacja zachowania polega w głównej mierze na rozwijaniu i wdrażaniu procedur pomagających na zmianę zachowań. Modyfikacja zachowania angażuje również czynniki środowiskowe, które pozwalają wpływać na zachowanie danej osoby.

Modyfikacja zachowania – zasadnicze charakterystyki:

  • Bezpośrednia koncentracja na zachowaniu. Procedury modyfikacji zachowania są tak opracowane, by zmienić dane zachowanie a nie cechy danej osoby. Oznacza to, iż metoda ta minimalizuje etykietowanie. Należy to rozumieć, iż modyfikacja zachowania nie ma na celu np. ograniczenie próżniactwa społecznego, ale zwiększenie liczby zachowań pożądanych przez pracodawcę. Odejście od etykietowania jest uzasadnione tym, iż etykieta jako taka nie istnieje. Jest tylko i wyłącznie nazwą określonego zespołu zachowań.
  • Procedury modyfikacji są oparte na prawach o zachowaniu. Modyfikacja zachowania jest praktycznym zastosowaniem praw zachowania się wywodzących się z eksperymentów naukowych. Oznacza to, iż stosowane procedury mają racjonalne podłoże a ich skuteczność jest zweryfikowania.
  • Kładzenie nacisku na czynniki środowiskowe. Modyfikacja zachowania wykorzystuje ocenę i modyfikację czynników środowiskowych, które są funkcjonalnie powiązane z zachowaniem. Zachowanie człowieka jest warunkowane przez czynniki znajdujące się w jego bezpośrednim otoczeniu. Celem modyfikacji zachowania jest identyfikacja tych czynników oraz ich kontrola. Dzięki temu można wpływać na czynniki środowiskowe warunkujące zachowanie a tym samym automatycznie wpływać na zachowanie i je modyfikować.
  • Precyzyjny opis procedur. Procedury modyfikacji zachowania określają specyficzne zmiany związane z czynnikami środowiskowymi funkcjonalnie powiązanymi z danym zachowaniem. Aby procedury były skuteczne, za każdym razem kiedy są używane, muszą mieć miejsce ściśle określone warunki.
  • Działania realizowane przez profesjonalistów. Procedury modyfikacji zachowania są i powinny być rozwijane przez osoby przeszkolone w zakresie stosowania metodologii modyfikacji zachowań. Brak odpowiedniego przygotowania najczęściej prowadzi do niepoprawnego stosowania określonych procedur.
  • Pomiar zmiany zachowania. Jeden z aspektów modyfikacji zachowania jest pomiar zachowania przed i po interwencji w celu dokumentacji dokonywanych zmian. Jeśli przełożony korzysta z procedur modyfikacji zachowania w celu podwyższenia wydajności produkcji (np. wzrost liczby zmontowanych produktów każdego dnia) powinien rejestrować zachowania pracowników przez określony czas zanim wdroży określone procedury. W następnej kolejności powinien wdrożyć procedury modyfikacji zachowań i kontynuować rejestrację zachowań. Takie postępowanie pozwoli na uzyskanie jednoznacznych wskaźników dotyczących skutków wprowadzanej interwencji. Zalecane jest by po zakończeniu wdrażania procedur modyfikacji zachowań nadal je monitorować w celu sprawdzenia długoterminowego oddziaływania wdrażanych przedsięwzięć oraz w celu podjęcia decyzji co do dalszych działań w zakresie przyszłych interwencji.
Podziel się: