Performance Management | compendium HR | zarządzanie zasobami ludzkimi

Modelowanie kompetencji

Home »  zarządzanie kompetencjami »  Modelowanie kompetencji

Modelowanie kompetencji

Modelowanie kompetencji jest procesem identyfikacji, analizy i opisu zachowań wymaganych od pracownika w celu osiągnięcia zamierzonych rezultatów.

Nie ma ściśle określonej idealnej metody pozwalającej na modelowanie kompetencji. Każda z dostępnych posiada swoje wady i zalety. Poniżej znajduje się charakterystyka pięciu metod rekomendowanych przez Armstronga.

Modelowanie kompetencji za pomocą opinii eksperckiej

Sposób ten jest równocześnie i prosty i mało efektywny. Samo modelowanie polega na opracowaniu kompetencji zza biurka przez osobę uznaną za eksperta. Listę kompetencji wraz z definicjami i wskaźnikami zachowań opracowuje np. pracownik działu HR, wytypowany pracownik firmy lub zatrudniony konsultant. Opracowane wynik są tworzone bez konsultacji oraz bez zebrania opinii od kluczowych pracowników czy menadżerów. Dane nie podlegają opracowaniu i analizie. Jedynym kryterium poprawności tak sporządzonego katalogu kompetencji jest ekspert i jego uznanie.

Modelowanie kompetencji za pomocą wywiadu

Metoda ta bazuje na identyfikacji kluczowych aspektów roli stanowiska pracy w kontekście wymaganych wyników. W dalszej kolejności następuje analiza zebranych danych oraz wytypowanie zachowań różnicujących pracowników reprezentujących różne poziomy kompetencji. Tak sporządzone opisy wskazują, jakie zachowania pozwalają lub utrudniają osiągnięcie założonych celów. Wyniki takiej pracy zależą w dużej mierze od umiejętności i doświadczenia zajmującej się tym osoby. To jakie zbierze ona dane przyniesie określony rezultat. Słabe dane = nieadekwatne wyniki. Kolejnym ograniczeniem tej metody jest stosowanie podejścia dedukcyjnego: najpierw określane są wzorce zachowań a następnie tworzone są na tej podstawie odpowiednie kompetencje.

Modelowanie kompetencji za pomocą warsztatu

Zasadniczą zaletą tej metody jest udział w procesie budowania modelu kompetencyjnego wszystkich kluczowych osób posiadających wiedzę na temat danej roli. W trakcie warsztatu określa się sens bytu danej roli/stanowiska oraz związane z nią wymagania i wyniki pracy. Kolejnym krokiem jest opracowywanie listy zachowań sprzyjających osiąganiu lub utrudniający osiągnięcie sukcesu. Uzgodniona lista pożądanych i niepożądanych zachowań stanowi podstawę do budowania kompetencji dla danej roli oraz określa się jakie kompetencje powinien wykazywać pracownik wykonujący daną rolę.

Kolejną zaletą tej metody jest możliwość wykorzystania podczas warsztatu techniki zdarzenia krytycznego lub analizy siatki repertuaru.

Modelowanie kompetencji za pomocą techniki zdarzenia krytycznego

Budowanie kompetencji w oparciu o tą technikę polega na odwołaniu się do faktycznych zdarzeń oraz zachowań wpływających na ich przebieg. Zadanie realizowane jest przez kluczowych pracowników i menadżerów. Podczas dyskusji ustala się jakie konkretnie zachowania wpływają a jakie utrudniają realizację faktycznego zdarzenia związanego z pełnioną rolą. Dyskusja oparta jest na praktycznych przykładach wynikających z doświadczenia pracowników. W celu zebrania jak największej ilości wartościowych informacji analizie nie podlega rola jako całość ale jej poszczególne aspekty. Praca ma charakter metodyczny: określa się konkretne okoliczności związane ze zdarzeniem, konkretne zachowania danej osoby oraz konsekwencje podjętych działań. Każde zachowanie jest następnie walidowanie ze względu na jego przydatność. Ostatecznie efektem pracy jest opracowanie kompetencji wraz z definicjami sprzyjających i niesprzyjających zachowań dla każdego aspektu roli wraz z ich oceną.

Modelowanie kompetencji za pomocą analizy siatki repertuaru

Technika ta może zostać wykorzystana zarówno w formie grupowej (warsztat) jak i indywidualnej. Za jej pomocą można zarówno wyróżnić zachowania pożądane od niepożądanych jak również może ona posłużyć do wyekstrahowania kluczowych zachowań reprezentowanych przez najlepszych pracowników. Tak jak w przypadku techniki zdarzenia krytycznego analiza siatki repertuaru opiera się na konkretnych przykładach zachowań oraz konkretnych reprezentujących je osób.

To co stanowi o największej wartości tej metody to możliwość sięgnięcia do nieuświadomionej wiedzy na temat istotnych z punktu widzenia efektywności roli zachowań. Kolejną wartością tej metody jest wypracowanie kompetencji i związanych z nią zachowań w oparciu o skrupulatną analizę statystyczną (analiza czynnikowa, hierarchiczna analiza skupień czy korelacje). Ostatecznie wynik oparty jest na wartościach liczbowych jednoznacznie wskazujących na powiązania zachowań z wynikami pełnionej roli.

Testy diagnozujące potencjał pracowników >>KLIKNIJ TUTAJ<<

Podziel się: